Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi

Əmək hüququnda məzuniyyətin anlayışı
 
ƏMƏK HÜQUQUNDA MƏZUNİYYƏTİN ANLAYIŞI
 
İ.R.Mamatkazin doğru olaraq qeyd edir ki, hüquq elmləri üçün növ fərqləri vasitəsilə təriflərin verilməsi daha böyük əhəmiyyətə malikdir. İrəli gedərək, etiraf etmək zəruridir ki, “işdənkənar vaxt” söz birləşməsi “məzuniyyət” anlayışına münasibətdə daha geniş kateqoriyadır. Buna görə də “əmək hüququnda məzuniyyət” termininin növ tərifini vermək istəsək, növ əlamətlərinin təsbiti üçün işdənkənar vaxtı təhlil etmək lazımdır.
 
Əmək hüququ elmində istirahət hüququ ənənəyə görə istirahət vaxtı ilə, yəni asudə (sosial-mədəni inkişaf, ictimai fəaliyyət, elmi, texniki, bədii və digər yaradıcılıq, fiziki inkişaf və idman v. s.) eləcə də əmək prosesində sərf olunmuş qüvvənin bərpası vaxtı daxil olmaqla, insan ehtiyatının təkrar istehsalı üçün vaxtla bağlanır. Bu, istirahət vaxtının mürәkkәb strukturunu göstərir. Lakin əslində, o, daha mürəkkəbdir. Bu zaman aydındır ki, kateqoriyanın məzmunu “istirahət vaxtı” ifadəsində heç də tam əks etdirilmişdir. Bununla əlaqədar İngiltərənin ümumi əmək hüququna xas olan terminologiya maraq doğurur, orada həmişə aşağıdakı hüquqi addan istifadə olunur – right to rest and leisure.
 
Əmək hüquqi elmində bəzi müəlliflər “istirahət vaxtı” termini ilə bağlı mübahisə açırlar. Əmək hüququnda iqtisadçıların ardınca həmin termini “işdənkənar vaxt” termini ilə əvəzlənməyi təklif etmiş ilk mütəxəssis M.F.Naumov olmuşdur. Bəzi digər hüquqşünaslar da onu müdafiə etmişlər. Məsələn, L.Y.Buqrov hesab edir ki, “işçilərin vaxtının iş vaxtından kənarda qalan hissәsinә istirahət üçün nəzərdə tutulmamış dövrlәr (iş günü ərzində uşağın yedizdirilməsi üçün fasilələr, məqsədli məzuniyyətlər və.s) də daxil edildiyindən, “işdənkənar vaxt”ı onun adı üçün ən münasib termin hesab edirik”. Fikrimizcə. Bu fikirdə məntiq vardır ki, axı, həqiqətən, işçinin ümumi vaxt büdcəsində iş vaxtının fərqləndirilməsinin özü “qalan” vaxtı nəzərdə tutur ki, onu “işdənkənar vaxt” adlandırmağın mənası vardır. Lakin işçilərin vaxtının iş vaxtına və işdənkənar vaxta belə aşkar surətdə bölünməsinə baxmayaraq, əmək qanunvericiliyi dəyişməz qalmaqdadır.
 
Öyrənilən məsələlərin dairəsi ilə bağlı anlayışlar aparatı ətrafında mübahisələr nəzərdən keçirilən diskussiya ilə bitmir.
 
Başqa diskussiyalar da aparılır. Belə ki, bəzi müəlliflərin fikrincə, istirahət vaxtının strukturuna azad vaxt daxildir. Məsələn, Q.A.Prudenski qeyd edir ki, azad vaxt – işdənkənar vaxtın istirahətə, təhsilə, həvəskar məşğuliyyətlərə, ictimai fəaliyyətə və uşaqların tərbiyəsinə gedən hissəsidir. Azad vaxtla yanaşı, işdənkənar vaxta ev əməyi və özünәxidmәt vaxtı, istehsalatda işlə bağlı işdənkənar vaxt və fiziki tələbatların ödənilməsinə sərf olunan vaxt daxildir. İşçinin işdənkənar vaxtının büdcəsində azad vaxtı fərqləndirmək lazım olduğu fikri ilə razılaşaraq, işdәnkәnar vaxtın fərqli strukturunu təklif etmək istərdik.
 
Fikrimizcə, işdənkənar vaxta istirahət üçün vaxt, ailə vəzifələri ilə bağlı vaxt, eləcə də qeyri-iş məşğul vaxt daxildir. İşdənkənar vaxtın növbələrinin bu təsnifatını sosial baxımdan şərtlənən təsnifat adlandırmaq olar, çünki burda işdənkənar vaxtın növləri onların sosial təyinatına görə müəyyən edilmişdir.
 
İstirahət vaxtı işçinin fiziki və intellektual bərpası (yuxu, qida qəbulu, fiziki və əqli dincəlmə, soyuqda işdən sonra isinmə, yükvurma-yükboşaltma işləri arasındakı fasilələrdə istirahət, vibrasiya ilə bağlı, kanalizasiya şəbəkəsində, istidə işlərdə fasilələr və s.) üçün zəruri olan vaxtdır.
 
Azad vaxt – işçinin inkişafı (fiziki, mədəni, sosial, emi və digər)üçün vaxtdır. İşçi bu vaxtdan qəzet, jurnal, kitab oxumaq, televiziya verilişlərinə baxmaq, radio verilişləri və musiqi dinləmək, kompüter əyləncələri (o cümlədən özünün maraqları naminə internet qlobal informasiya şəbəkəsinə giriş). teatrlara, kinoteatrlara, muzeylərə, konsertlərə getmək, ekskursiyalar, idman tamaşaları, öz təşəbbüsü ilə təhsil, o cümlədən bunun həmin işçi üçün hüquqi vəzifə qismində əmək hüquq münasibətlərinin məzmunundan nəticə kimi çıxmaması halında ixtisasın yüksəldilməsinə yönəlmiş təhsil, ictimai fəaliyyət, uşaqların tərbiyəsi, həvəskar məşğuliyyətlər (hobbi), gəzinti, idman məşğələləri və s. üçün istifadə edir. Bəzi hallarda istirahət üçün vaxtı və azad vaxtı fərqləndirmək olmur, məsələn, bu, insanın inkişafı üçün faydalı olan kitabın oxunmasına aiddir. Buna görə də işdənkənar vaxtın strukturunun təqdim edilən sxemində istirahət üçün vaxt və azad vaxt “dairələri” qismən üst-üstə düşür.
 
Fikrimizcə, işdənkənar vaxta həmçinin ailə vəzifələri ilə bağlı olan vxt daxildir. Məsələn, uşağın yedizdirilməsi üçün fasilələr və s. buraya aiddir.
 
Bundan başqa, işdənkənar vaxta qeyri-iş məşğul vaxtda daxil edilir. Bu, işçinin istirahət və ya ailənin əmək qabiliyyətindən məhrum üzvünə qulluq üçün istifadə etmədiyi vaxtdır, bu vaxt ərzində o, azad deyildir, başqa fəaliyyətlə məşğuldur. Belə ki, qeyri-iş məşğul vaxta işçinin işəgötürənlə saziş üzrə aldığı, yaxın qohumunun ölümü ilə bağlı ödənişsiz məzuniyyəti, başqa təşkilatda ixtiraların və səmərələşdirici təkliflərin tətbiqində iştirak edən müəlliflərə tətbiq üzrə iş vaxtı ödənişsiz məzuniyyəti aid etmək lazımdır.
 
Hüquqi tənzimləmə xüsusiyyətlərindən asılı olaraq işdənkənar vaxtın növlərinin təsnifləşdirilməsinə gəlincə,əmək hüququnda, adətən aşağıdakılar fərqləndirilir: 1) iş günü (növbə) ərzində fasilələr; 2) iş günləri (növbələri) arasında gündəlik istirahət; 3) həftəlik istirahət günləri; 4) illik bayram qeyri-iş günləri; 5) məzuniyyətlər. Fikrimizcə, ümumi şəkildə bununla razılaşmaq lazımdır.
 
İşdənkənar vaxtın digər növləri kimi, məzuniyyətlər də məşğulluq dərəcəsindən (tam, yaxud natamam iş vaxtı), əmək vəzifələrinin yerinə yetirilmə yerindən (təşkilatda, yaxud evdə), əməyin ödənilmə formasından, tutduğu vəzifədən, yaxud yerinə yetirilən işdən, əmək müqaviləsinin müddətindən asılı olmayaraq əmək müqaviləsi üzrə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan bütün şəxslərə verilir. Bu zaman işçilər işdənkənar vaxt dövründə özlərinin əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə xitam versələr də, fərdi əmək hüquq münasibətləri xitam olunmur və hətta dayandırılmır.
 
Təqdim edilmiş işdənkənar vaxtdan istifadə işçinin özünü istəyinə uyğun şəkildə həyata keçirilir, yəni nə dövlət, nə də işəgötürən hansısa müəyyən məqsədlərlə işdənkənar vaxtdan istifadə barədə işçiyə göstəriş verə bilməzlər. Bununla birlikdə, hətta azad vaxtın məzmununda belə (o isə yuxarıda qeyd olunduğu kimi, işdənkənar vaxtın bir hissəsidir) bu dövrün ictimai və şəxsi inkişafın tələblərinə cavab verən fəaliyyət növləri ilə doldurulmasında təzahür edən zərurət elementləri vardır. Hüquq belə elementlərin optimal həcminin təsbitinə çox incə şəkildə təkan verməlidir.
 
Məsələn, indi elə vəziyyətlər yaranmışdır ki, peşə baxımından texniki və elmi yaradıcılıqla məşğul olan şəxslər əsas işdən azad vaxtda yaxşı peşə hazırlığının qorunub saxlanmasına getdikcə daha az diqqət yetirirlər. məsələn, teatr aktyorunun azad vaxtda radiostansiyada radioverilişlərin aparıcısı işləməsindən həm cəmiyyət, həm də işçinin özü üçün alınan şəksiz fayda bu aktyorun əsas işinə yorğun və hazırlıqsız gəlməsi halında onun başlıca fəaliyyəti üçün ciddi itkiləri doğura bilər. Belə itkilərin qarşısını almaq üçün, ilk baxışdan həmin şəxslərə və bir sıra digər şəxslərə əsas əmək funksiyası ilə bağlı olmayan, onun keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə təkan verməyən əvəzçiliyə və oxşar fəaliyyət növlərinə icazə verilməsində bəzi məhdudiyyətlər məntiqli görünür. Lakin müasir şəraitdə, L.Y.Buqrovun fikrincə, belə sadə inzibati üsul qoyulmuş məsələnin həllinə yaramır. Azadlıq azad olmalıdır. Azad vaxta təsir göstərən hüquq normaları səviyyəsində qadağanlardan sui-istifadə yolverilməzdir, əks təqdirdə zad vaxtın mahiyyətinin özü təhrif edilmiş olur. Bununla yanaşı, bundan irəli gələn nəticələrlə birlikdə bütün (o cümlədən əsas işdən azad vaxtda əmək haqqında başqa müqavilələr üzrə işləyən) işçilərin funksional vəzifələrini lazımi surətdə icra etməsi tələbi və işçilərin maddi rifahının yüksəldilməsi problemlərinin əsas iş üzrə əmək haqqının və digər gəlirlərin artırılması, eləcə də yaradıcılığın səmərəli surətdə stimullaşdırılması hesabına həlli azadlığa uyğundur.
 
İşdənkənar vaxtın növləri haqqında bütün əsas qaydaların (onların müddəti, verilmə vaxtı, tarixi və şərtləri) hüquqi normativ hüquqi aktlara, o cümlədən qanunlarla müəyyən olunması üçün vacibdir.
 
Bu, sosial ədaləti, vahidliyi və diferensiasiyanı təmin edir, işçilərin və işə götürənlərin qarşılıqlı münasibətləri prosesində həm məzuniyyətlərlə, həm də işdənkənar vaxtın digər növləri ilə bağlı yaranan çoxlu suallardan qaçmağa imkan verir.
 
Beləliklə, işdənkənar vaxtın növlərinin aşağıdakı əlamətlərini fərqləndirmək olar: birincisi, bu münasibətlərin subyektləri əmək müqaviləsi üzrə işləyən şəxslərdir; ikincisi, işdənkənar vaxtın növlərinin təsbiti və onların müddəti, subyektləri və verilmə şərtləri haqqında əsas qaydalar normativ hüquqi aktlara, o cümlədən qanunlarla müəyyən olunur; üçüncüsü, işdənkənar vaxtdan yalnız işçinin mülahizəsinə uyğun şəkildə istifadə olunur bilər; dördüncüsü, işdənkənar vaxtda işçi əmək müqaviləsi ilə ona həvalə olunmuş əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsindən azad olunur, lakin bu zaman əmək müqaviləsi xitam olunmur və qüvvəsini dayandırmır.
 
İşdənkənar vaxtın növ əlamətlərinə baxıldıqdan sonra məntiq mәzuniyyәtlәrin onları işdənkənar vaxtın digər növlərindən fərqləndirən növ əlamətlərinin öyrənilməsinə müraciət etməyi tələb edir. əmək hüququ elmində müəlliflər məzuniyyətlərin müxtəlif növ fərqlərini göstərmişlər və göstərməkdədirlər. Təbii ki, bu fərqlər məzuniyyətin müəyyən anlayışlarında əksini tapırdı.
 
Əmək hüququ elmində məzuniyyətin tərifinə iki yanaşma təşəkkül tapmışdı. Bəzi alimlər, məsələn, N.Q.Aleksandrov məzuniyyətə qanunla təsbit olunmuş, fəhlə bə qulluqçulara iş yeri (vəzifə) və əmək haqqı saxlanmaqla verilən iş ərzində müəyyən sayda iş günləri ərzində fasiləsiz istirahət kimi tərif verirdi. Bu zaman məzuniyyətin anlayışına həm illik ödənişli məzuniyyətlər, həm də əsas məzuniyyətə əlavə olaraq verilən: əlverişsiz əmək şəraitinə görə, peşə üzrə iş stajına görə, uşağa qulluqla əlaqədar məzuniyyətlər, tədris məzuniyyətləri, eləcə də əmək haqqı saxlanmadan məzuniyyətlər daxil edilirdi. R.Z.Livşits illik məzuniyyət dedikdə əmək haqqı saxlanmadan məzuniyyətlər daxil edilirdi. R.z.Livşits ilik məzuniyyət dedikdə əmək haqqı saxlanmaqla istirahət və əmək qabiliyyətinin bərpası üçün işdən azad vaxtı başa düşürdü. L.Y.Ginsburq əmək məzuniyyətinin aşağıdakı tərifini vermişdi – bu, istirahət vaxtının fəhlə və qulluqçu qismində işləyən şəxslərin istirahəti formasında, bir qayda olaraq, ildə bir dəfə müəyyən müddət keçdikdən sonra əmək haqqı saxlanmaqla verilən. qanunla təsbit olunmuş müddətə malik növüdür. L.Y.Ginsburq məzuniyyətlərin üç kateqoriyasını fərqləndirirdi: əmək məzuniyyətləri; əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi ilə bağlı məzuniyyətlər; tədris (təhsil) məzuniyyətləri. O, bu məzuniyyətlərin ümumi əlamətini onda görürdü ki, həmin məzuniyyətlər əmək müqaviləsi üzrə işləyən şəxslərə verilir və məzuniyyət dövründə əmək vəzifələrinin icrası dayandırılır, lakin əmək münasibətlərinə xitam verilmir. Sovet sosialist quruluşu şəraitində həmyerlimiz F.S.Məmmədov hesab edirdi ki, sovet əmək hüququna görə əmək məzuniyyəti fəhlə və qulluqçulara hər il müəyyən iş dövründən sonra iş yeri (vəzifə) və əmək haqqı saxlanmaqla qanunla təsbit olunmuş müddətə verilən fasiləsiz istirahət vaxtıdır. İ.V.İvanova əlavə məzuniyyətin aşağıdakı tərifini vermişdi – bu,müəyyən işçinin iş yeri (vəzifə) saxlanmaqla və bir qayda olaraq, maddi kompensasiya ilə əsas məzuniyyətdən əlavə verilən, qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş konkret məqsədli təyinat üzrə dalbadal bir neçə gün ərzində əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsindən azad olunmasıdır.
 
Bu fikirləri təhlil edərkən, ilk növbədə, qeyd olunmalıdır ki, alimlər müxtəlif kateqoriyalar müəyyən etmişlər: əmək məzuniyyəti, istirahət üçün məzuniyyət və əlavə məzuniyyət. lakin bütün bu məzuniyyətlər çoxlu ümumi cəhətlərə malikdir. Gətirilən təriflərin bəzi elementləri indi köhnəlmişdir, qismən isə öz dövrü üçün də dəqiq olmamışdır. Bununla birlikdə, gətirilən təriflərin ayrı-ayrı müsbət məqamları əmək qanunvericiliyində hazırkı vəziyyətə uyğun müasir təriflər işlənib hazırlanarkən nəzər alınmalıdır.
 
20-ci əsrin 80-ci illərinin sonunda baş vermiş siyasi və iqtisadi dəyişikliklərdən sonrakı dövrdə hüquqşünaslar məzuniyyətin anlayışının aşağıdakı təriflərini irəli sürmüşlər. A.M.Kurrenoy məzuniyyət dedikdə günlərlə (iş, yaxud təqvim) hesablanan, işçinin iş yerinin, yaxud vəzifəsinin saxlandığı işdən azad vaxtı başa düşür. V.N.Tolkunova məzuniyyət anlayışının aşağıdakı tərifini təklif edir- bu, iş yeri və bir qayda olaraq, orta qazanc saxlamaqla dalbadal bir neçə iş günü ərzində fasiləsiz istirahətdir. A.B.Borisov öyrənilən təzahürün maraqlı anlayışını verir: məzuniyyət – işçinin iş yeri, yaxud vəzifəsi saxlanmaqla müəyyən müddət əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsindən azad olunmasıdır. İ.O.Snigiryova illik məzuniyyətin belə bir tərifini gətirir – bu, il (iş ili) ərzində işə görə verilən əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsindən davamlı fasiləsiz azad dövrdür. Məzuniyyətlərin növ əlamətlərinin müəyyən edilməsində yuxarıda göstərilmiş müəlliflərin fikirlərinin faydalı olmasına baxmayaraq, etiraf olunmalıdır ki, həmin təriflər bəzi qeyri-dəqiq məqamlardan məhrum deyildir.
 
Yuxarıda göstərilənlərdən göründüyü kimi, hüquqşünaslar məzuniyyətlərə verdikləri təriflərdə çox vaxt müddət kimi bir əlaməti gətirirlər. Halbuki bir və hətta bir neçə günlük müddətə işdənkənar vaxtın digər növlərindən fərqləndirən əlamət kimi müddəti mütləq qəbul etmək olmaz. Buna baxmayaraq, on ümumi qayda qismində qəbul etmək lazımdır. Axı, tərif ifadə etdiyi təzahür haqqında bütün bilikləri ehtiva etməyə borclu deyildir, onda mahiyyət əlamətləri əks etdirilməlidir. Məzuniyyətlərin onları işdənkənar vaxtın digər növlərindən fərqləndirən mahiyyət əlamətlərindən biri qismində, bir qayda olaraq, onların daha artıq müddətə malik olması çıxış edir.
 
İşdənkənar vaxtın digər növləri arasında məzuniyyətləri fərqləndirən əlamət kimi onların xüsusi verilmə prosedurunu da göstərmək olar.
 
Məzuniyyət, onun əsas, əlavə və ya ödənişsiz olub-olmamasından asılı olmayaraq işçinin bu barədə təşəbbüsünü ifadə etməsindən sonra, məsələn, işçinin yazılı ərizəsi əsasında verilir və işəgötürənin yazılı aktı, məsələn, əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilir. Özü də bu prosedura riayət olunmadıqda məzuniyyətin verilməsi qanunsuzdur və ondan şikayət verilə bilər. İstirahət vaxtının digər növlərindən istifadə isə əsasən belə proseduraya riayət olunmasını tələb etmir.
 
Lakin burada da mütləqləşdirmə ola bilməz. Axı, əmək qanunvericiliyi, məsələn, istirahət, bayram günü görülmüş işə görə digər istirahət günü verilməklə və ya həmin günlərdə görülmüş işin müqabilində ikiqat məbləğdə əmək haqqı ödənilməklə əvəz edilməsi imkanını nəzərdə tutur (AR ƏM-109-cu maddəsi). Sadalanan və bir sıra digər hallarda göstərilən istirahət dövrlərinin verilməsi tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə həyata keçirilir və əmrlə (sərəncamla, qərarla) rəsmiləşdirilir. Fikrimizcə, göstərilən hallardan bəzilərini istirahət günlərinə aid etmək lazım deyildir, onları işdənkənar vaxtın başqa növünə - məzuniyyətlərə aid etmək daha məqsədəuyğun olardı. Söhbət təzahürün normativ hüquqi aktlarda “istirahət günü” deyil, “digər istirahət günü” adlandırıldığı hallardan gedir. Fikrimizcə, belə hallar istirahət günlərindən fərqli təbiətə malikdir. Mahiyyət etibarilə həftənin istirahət günləri iş həftələri arasında fasilələrdir. Yuxarıda sadalanmış ayrı-ayrı halları iş həftələri arasında fasilələr adlandırmaq olmaz. Qəti inamımıza görə bunlar məzuniyyətlərdir. Onlardan ödənişi olanlarını, fikrimizcə, əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş əlavə məzuniyyətlərə, ödənişsiz istirahət günlərinin isə verilməsi işəgötürənin vəzifəsini təşkil edən ödənişsiz məzuniyyətlərə aid etmək lazımdır.
 
Yuxarıda nəzərdən keçirilmiş prosedurda məzuniyyətlərin verilməsinin ən mühüm şərti qismində işçi ilə işəgötürənin arasındakı saziş çıxış edir. Belə ki, illik əsas məzuniyyət işçiyə təşkilatın fəaliyyət xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla onun üçün əlverişli olan istənilən vaxt verilə bilər, əmək müqaviləsi tərəflərinin sazişi əsasında da məzuniyyət başqa vaxta keçirilə, hissələrə bölünə bilər və s. Bu, məzuniyyətlərin digər növlərinə də aiddir. İşdənkənar vaxtın digər növlərinin verilməsi şərtləri isə normativ hüquqi aktlarda dəqiq təsbit olunmuş, lokal normativ aktla daxil edilmişdir.
 
Onu da qeyd edək ki, əmək hüququ nəzəriyyəsində məzuniyyətin məzmun tutumunun vahid ifadəsinin olmaması qanunvericinin AR ƏM-də məzuniyyətin leqal tərifini verməkdən imtina etməsinin səbəblərindən biri kimi çıxış etmişdir. Halbuki, bizim fikrimizcə, əmək hüququ nəzəriyyəsində alimlərin əksəriyyəti məzuniyyətin vahid anlayışı və onun növlərinin: əmək məzuniyyətlərinin və sosial məzuniyyətlərin fərqləndirilməsi konsepsiyasına tərəfdar çıxır. Belarus respublikası ƏM-də (maddə 150) məzuniyyətə işçinin Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş hallarda iş və əmək haqqı saxlanmaqla istirahət və digər sosial məqsədlər üçün müəyyən dövrdə əmək müqaviləsi üzrə işdən azad olunması kimi tərif vermişdir.
 
Azərbaycanın əmək hüququnda məzuniyyət anlayışı işçilərin işdən azad edilməsinin çoxsaylı və çoxcinli hallarını əhatə etdiyindən, məzuniyyətin tam və dəqiq tərifini vermək çətindir. Bununla birlikdə, aşağıdakı variantı təklif etmək istərdik: məzuniyyət. bir qayda olaraq, işçilərin işdənkənar vaxtının ən uzun müddətə malik və verilməsi xüsusi rəsmiləşdirmə proseduru tələb edən növüdür.
 
Fikrimizcə, bu tərif məzuniyyətlərin üç əsas əlamətini əks etdirir: birincisi, məzuniyyətin işdənkənar vaxtın xüsusi növü kimi təsbiti; ikincisi, işdənkənar vaxtın bu növü üçün yalnız ümumi qayda olan daha artıq müddət: üçüncüsü, işdənkənar vaxtın bu növü üçün onun verilməsinin xüsusi proseduruna riayət olunması.
 
Alış QASIMOV,
BDU-nun hüquq fakültəsinin Mülki proses,
əmək və ekologiya hüququ kafedrsının müdiri,
hüquq elmləri doktoru